De officiële waarschuwing
De meest voorkomende disciplinaire maatregel in het arbeidsrecht is toch al gauw de officiële waarschuwing. Maar wat houdt dat nou eigenlijk in? En aan welke voorwaarden moet het voldoen? Een overzicht.
Disciplinaire maatregelen
Naast de officiële waarschuwing is er maar een beperkt aantal andere disciplinaire maatregelen, waar de volgende bezwaren aan kleven:
- Een boete. Dit is voor de arbeidsovereenkomst streng geregeld in artikel 7:650 BW: de overtreding en de boete moeten schriftelijk worden overeengekomen, en er zijn voorwaarden voor de maximale hoogte van de boete.
- Een schorsing. De Hoge Raad heeft daarover bepaald dat het salaris doorbetaald moet worden tijdens een schorsing. Zo wordt een schorsing, afhankelijk van de perceptie van de geschorste, ook een betaalde vakantie.
- Ontslag (al dan niet op staande voet). Dan is het natuurlijk ook gelijk klaar, dus dit is niet echt een ‘disciplinaire maatregel’ in die zin dat het iets van discipline beoogt te bewerkstelligen.
- Demotie. De voorwaarden daarvoor zijn echter goed te vergelijken met die voor ontslag.
Personeelsdossier
Een officiële waarschuwing wordt vaak zo genoemd omdat de waarschuwing wordt toegevoegd aan het personeelsdossier. Dat onderscheid de officiële waarschuwing van waarschuwingen die meer terloops worden gemaakt, mondeling, of in de gewone uitvoering van taken. Dat zijn natuurlijk ook gewoon waarschuwingen, die net zo goed van belang kunnen zijn.
Functie officiële waarschuwing
Het doel van de officiële waarschuwing is om ongewenst gedrag van een werknemer te benoemen en om bij herhaling van dat gedrag een zwaardere sanctie, zoals ontslag, toe te kunnen passen. Uit de rechtspraak volgt duidelijk dat van de werkgever wordt verwacht dat hij eerst waarschuwt dat bepaald gedrag tot ontslag kan leiden.
Voorwaarden
Een goede officiële waarschuwing voldoet aan de volgende voorwaarden:
- Het ongewenste gedrag wordt benoemd, en bij voorkeur wordt het gewenste gedrag ook genoemd. Bijvoorbeeld: “jij bent op die en die dagen te laat gekomen, wij willen dat je voortaan om half negen aanwezig bent”.
- Het gaat over gedrag waar de werknemer wat aan kan doen. Dat lijkt heel logisch, maar overmacht kan ook zitten in ziekte of situaties die daarmee gelijk gesteld worden, zoals verslaving.
- De waarschuwing bereikt de werknemer. Dat betekent dat de waarschuwing voor ontvangst of ter kennisname getekend moet worden, en ander per aangetekende post naar het huisadres. Een (gewone) mail is geen bewijs.
- In de waarschuwing staat ook waar de werknemer voor wordt gewaarschuwd (en anders…) Dat wordt nog wel eens in het midden gelaten, maar zonder dat is het geen echte waarschuwing. Er moet dus iets bij als: “bij herhaling gaan we je ontslaan, mogelijk zelfs op staande voet”.
- Een waarschuwing werkt twee kanten op. De werkgever moet toezien op naleving van de waarschuwing en als die uitblijft, de aangekondigde sanctie uitvoeren. Anders zou je als werknemer kunnen denken dat het allemaal wel meevalt.
- Datzelfde geldt voor het consequent toepassen van de op die manier opgelegde regel. Als andere werknemers wel wegkomen met het ongewenste gedrag, dan is het oneerlijk dat jij er een waarschuwing voor krijgt.