202203.22
0

Nevenwerkzaamheden vrij

Op 1 augustus 2022 moet Nederland een EU richtlijn geïmplementeerd hebben op basis waarvan het zeer moeilijk wordt voor een werkgever om een werknemer te houden aan een verbod op nevenwerkzaamheden.

Verbod op verbod van nevenwerkzaamheden

Als het Wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 wordt ingevoerd, zijn met onmiddellijke ingang alle bedingen in iedere arbeidsovereenkomst (en ook in cao’s) ongeldig waarin staat dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten buiten de overeengekomen werktijden. Dat staat in het nieuwe artikel 7:653 a van het Burgerlijk Wetboek.

Uitzondering

Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen nog geldig als het kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Die reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen zoals bij het concurrentiebeding, maar het moet wel – net zoals bij het concurrentiebeding – nog bestaan op het moment dat de werkgever en beroep doet op het verbod op nevenwerkzaamheden.

Objectieve reden

Wat moet worden verstaan onder een objectieve reden? Daarcoor moeten we terug naar de toelichting op de EU richtlijn: je moet denken aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van
bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden
van belangenconflicten. Ook kunnen de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet meespelen. Wat in ieder geval niet genoemd is, is een reden die je in de oudere jurisprudentie hierover wel eens tegenkomt: dat de werknemer te vermoeid is door de nevenwerkzaamheden en daarom niet mer zijn volledige arbeidsinzet voor de werkgever kan aanwenden.

Dus nevenwerkzaamheden zijn vrij na 1 augustus 2022?

In principe wel. Maar de toelichting op de wet zegt daarover dat een verbod op nevenwerkzaamheden, of de verplichting om toestemming aan de werkgever te vragen voor nevenwerkzaamheden, nog wel geldig blijft totdat de werkgever er een beroep op doet en geen objectieve rechtvaardigingsgrond kan aandragen. Dat laatste moet je als werknemer zelf voorleggen aan de rechter. Als je dat doet dan staat wel in de wet dat je niet om die reden ontslagen kan worden.